УПРАВЛІННЯ РІЗНОМАНІТНІСТЮ В КОНТЕКСТІ РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ

  • Ліпич Любов Луцький національний технічний університет
  • Гринькевич Ольга Львівський національний університет імені Івана Франка
  • Полінкевич Оксана Луцький національний технічний університет
Ключові слова: Хартія різноманітності, ефективне управління різноманітністю, теорія поколінь, розвиток персоналу. покоління Х, Y, Z

Анотація

Ефективне управління діапазоном відмінностей і схожостей між працівниками  може стати джерелом  конкурентних переваг підприємства.  Це лежить в основі ідеї управління різноманітністю персоналу в контексті його розвитку. Метою статті є ознайомлення з засадами теорії поколінь та ініціативою Хартії різноманітності та зазначенні переваг для підприємства від використання Хартії різноманітності при виборі напрямів розвитку персоналу.

Встановлено, що управління різноманітністю визначається  стратегією управління персоналом, що базується на переконані, що диференціація між людьми є напрямом реального підвищення економічних результатів підприємства, його розвитку в сфері інновацій та гнучкості ринку. Обґрунтовано, що існуючі відмінності між поколіннями у робочому середовищі можна ідентифікувати на таких рівнях: освіта та навички, відношення до роботи і відносини на роботі, фізичні можливості, розумові здібності та ефективність засвоєння знань, сімейні цінності, продуктивність праці, комунікативність. На українському ринку праці переважають представники поколінь Х та Y. Залишають ринок праці, виходячи на пенсію, бебі-бумери та збільшується частка молоді, що належить до покоління Z. Зазначено, що представники покоління Z мають особливі здібності до отримання та обробки інформації, оскільки технології супроводжують їх від народження. Для них важливим є чітке визначення завдань, гнучкість робочого часу, розвиток кар'єри. Вони прагнуть поєднати роботу за наймом з само зайнятістю.

 Доведено, що менеджери з персоналу та лінійні менеджери повинні знати відмінності між поколіннями та причини, що їх зумовили, щоб обирати ефективні методи та інструменти їх розвитку.

Опитування показало,  компанії не реалізують стратегії управління різноманітністю, а діяльність, яка здійснюється в цій сфері, є інтуїтивною. Елементи управління різноманітністю, які зустрічаються в досліджуваних підприємствах, базуються, з одного боку, на раціональних економічних передумовах, а з іншого, похідні адаптації компаній до поточного ринку праці. Пропозиція навчання не адаптована до окремих працівників через віковий критерій. Пропозиції розвитку аналогічні для  працівників усіх поколінь.

Завантаження

Дані завантаження ще не доступні.

Біографії авторів

Ліпич Любов, Луцький національний технічний університет

доктор економічних наук, професор,

кафедра підприємництва, торгівлі та біржової діяльності,

https://orcid.org/0000-0002-9059-7271

lglipych@gmail.com

 

Гринькевич Ольга, Львівський національний університет імені Івана Франка

доктор економічних наук, професор, кафедра статистики,

https://orcid.org/0000-0002-8646-8119

olha.hrynkevych@lnu.edu.ua

 

Полінкевич Оксана, Луцький національний технічний університет

доктор економічних наук, професор

https://orcid.org/0000-0001-6924-7296

 Kravomp@gmail.com

 

Посилання

1.Howe Neil, Strauss William (1991). Generations: The History of America’sFuture. 1584 to 2069. New York: William Morrow & Company. [Elektronnyi resurs]. URL: https://archive.org/stream/GenerationsTheHistory OfAmericasFuture 1584To2069ByWilliamStraussNeilHowe/Generations+The+History+of+America%27s+Future%2C+1584+to+2069+by+William+Strauss+%26+Neil+Howe_djvu.txt (data zvernennia 15.04.2022).
2.Prensky Marc. Listen to the Natives. [Elektronnyi resurs]. URL:
https://www.marcprensky.com/writing/Prensky%20-%20Digital%20Natives,%20 Digital%20Immigrants%20-%20Part1.pdf
3.Wirth L (2001) Breaking Through the Glass Ceiling: Women in Management. Geneva: International Labour Office, Bureau International du Travail.
4. Szcześniak, A. (2013). Raport: Dobre praktyki w zarządzaniu wiekiem i zasobami ludzkimi ze szczególnym uwzględnieniem pracowników 50+. Warszawa: Fundacja Instytutu Badań nad Demokracją i Przedsiębiorstwem Prywatnym.
5. Koval N.V., Byba V.A. Vykorystannia teorii pokolin v menedzhmenti personalu. [The use of generational theory in personnel management]. Efektyvna ekonomika. 2020. № 10. DOI: 10.32702/2307-2105-2020.10.62(in Ukrainian).
6. Liutak, O. Z. (2019), “Using generation theory in human resources consulting”, Zbirnyk naukovykh prats': psykholohiia. Ivano-Frankivs'k: DVNZ «Prykarpats'kyj natsional'nyj universytet im. V.Stefanyka». Vol. 23. Pp. 94-101 (in Ukrainian).
7.Euromonitor International (2011). Make Way for Generation Z – Marketing to Today’s. Tweens and Teens. Euromonitor International: Strategy Briefing. Pobrane [Elektronnyi resurs]. URL: http://oaltabo2012.files.wordpress.com/2012/03/make-way-for-generation-z1.pdf (data zvernennia 15.02.2022).
8. Lipych L.H., Khilukha O.A., Kushnir M.A. (2020).Kouchynh yak forma rozvytku «miakykh» kompetentnostei pratsivnykiv pidpryiemstva. [Coaching as a form of development of "soft" competencies of employees.]Naukovyi pohliad: ekonomika ta upravlinnia Vydavnychyi dim «Helvetyka». №2(68).S.140-147. DOI: https://doi.org/10.32836/2521-666X/2020-01-68-25(in Ukrainian).
Опубліковано
2022-07-18
Як цитувати
Ліпич Любов, Гринькевич Ольга, & Полінкевич Оксана. (2022). УПРАВЛІННЯ РІЗНОМАНІТНІСТЮ В КОНТЕКСТІ РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ. Економічний форум, 1(2), 50-58. https://doi.org/10.36910/6775-2308-8559-2022-2-7
Розділ
МЕНЕДЖМЕНТ